３人集まると組織になります。組織には必ずリーダーがいます。リーダーしだいで組織の業績が良くなったり、悪くなったりもします。
組織のリーダーにふさわしい人はどんな人なのか？
プレイングマネージャーのノルマ
中間管理職としてのマネージャーの存在がどんどん減っています。その代わり増えたのがプレイングマネージャーです。
営業部門には必ず２０％の売れる営業マンがいます。この売れる営業マンにそこそこ売れる営業マンと、あてにはならない営業マンを集めてひとつのグループを作る。
営業マンが２０名の会社には、４～５の営業グループが作られ、それぞれのグループリーダーには、売れる営業マンが指名される。
こうして、営業グループ毎に営業目標数字が設定され、お互いに競争をする構図となります。
グループリーダーは、自分のグループの目標数字の半分ぐらいをこなすつもりでやらないと、ノルマは達成できない。自然と、部下の面倒など見ていられない状態となっていく。
これが、プレイングマネージャー制をとる、会社の実態です。
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マネージャー能力の欠如
プレイングマネージャー制をとるようになったのは、専任のマネージャーを置くよりは人件費の抑制ができるからなのですが、専任のマネージャーとして、グループの業績を上げることの出来る能力を持った人材が乏しい、ということも言えるようです。
中間管理職は、サラリーマンにとっては出世街道の一里塚みたいなもので、課長になってホッとするという実態があったのでしょう。
平の頃はがむしゃらに頑張ったが、課長になると緊張感がまるで無くなる人・・・・わりと多いのでは？
マネジャーとしての能力も無いのに、年功序列で出世コースが敷かれていた過去の弊害がいまだにあります。
企業としては、マネージャー能力の向上と、人材育成が必要であることを物語っているのですが、どうしても目先の売上が一番の関心事となり、マネージャー育成がおろそかになってきました。
プレイングマネージャーは売ってはイケナイ！
プレイングマネージャーは、自分個人の営業成績を考えてはいけない。いつまでもプレイヤーのつもりでいるから、真のリーダーとはなれない。
これは、いつも私が思っていたことです。
個人の成績の前に、チーム全体の目標達成戦略を考えるのが、グループリーダーの役割です。
個人成績を考えないと、歩合など待遇面での悪化は否めません。しかし、１年後・２年後に成長したチーム作りをすることは、その間の年収低下を十分に補ってくれるものになると思うのですが、そうは考えない人が多いわけです。
ここに、会社としてのリーダーシップに対する評価と、期待度の低さが露呈しています。
それではいつまで経っても会社は強くなりません。
名選手必ずしも名監督にあらず
有名な言葉ですが、真実だと思います。
売れる営業マンだからといって、リーダーとしての能力はまったく別物です。
- 部下を成長させる
- 部下の隠れた能力を引き出す
- リーダーとしてのスキルをアップする
これが出来ないリーダーは、例え営業成績がトップでもリーダーとしては失格です。
プレイヤーとしてドンドン稼いでもらった方が会社の為です。
失格リーダーの下で働いて、つぶれていった営業マンのなんと多いことか？
プレイングマネージャーは、そろそろ見直しをする時期ではないでしょうか？
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